Как знания передавать

№89 (6193) от 22 ноября 2023

О наставничестве в АО «Русская кожа»

Недавно зрителей федерального телеканала ОРТ познакомила с отстроенной на предприятии системой подготовки кадров директор по персоналу рязанского АО «Русская кожа» НАДЕЖДА ШАНАЛИНА. Как развитие наставничества помогает компании больше фокусироваться на освоении новых рынков и наращивании производства? Мы попросили Надежду Вячеславовну поделиться опытом и с нашими читателями.

Проблемы рынка труда сегодня обсуждаются на государственном уровне. Суть кризиса – нехватка персонала как результат демографической ямы, как последствие ухода части рабочей силы в сферы с возможностью удалённого или гибридного графика, или ее переток в отдельные быстро развивающиеся отрасли: ОПК, сельское хозяйство.
Компании вынуждены конкурировать в ситуации острейшего кадрового дефицита и, безусловно, ещё большую важность приобрел вопрос постоянного повышения производительности труда, в том числе, новых сотрудников. Наставничество – один из наиболее эффективных, хорошо зарекомендовавших себя инструментов в этом направлении. И ранее большинство входящих в корпорацию «Русская кожа» компаний, особенно в производственной сфере, уделяли этому большое внимание, выстраивали системную работу с адаптацией новичков. Не только выпускники ссузов и вузов нуждаются в доподготовке. Образовательные программы не успевают за реальной динамикой развития компаний в технической, технологической сфере, в большинстве случаев работодатель сталкивается с задачей в принципе дать профессию. Наставничество в этом ключевой инструмент.
В АО «Русская кожа» наставничество практикуется уже много лет, процесс формализован и постоянно совершенствуется, отвечая задачам бизнеса. Как организован процесс? Наставник закрепляется за каждым новичком, будь то рабочий, специалист, или руководитель. Работа наставника и новичка регулируется специальным документом – планом вхождения в должность для специалистов или дневником производственного обучения для рабочих. В этом документе детализированы этапы и темы обучения, определены сроки и источники получения информации. Задача наставника помогать, направлять, корректировать новичка. В производстве на первом этапе новичок не допускается до самостоятельных действий без контроля и участия наставника.
Наставник – это проводник. Он передает не только профессиональные знания и навыки, но и погружает новичка в корпоративную культуру предприятия, от самых простых практических вещей: где, когда и как пообедать, сходить на перерыв, куда и как обратиться за различными справками, как получить гарантии и льготы, предусмотренные для работников предприятия – до передачи внутренних ценностей компании. Например, одна из важнейших ценностей – культура безопасного труда: как не создавать потенциально опасных ситуаций для себя и для своих коллег, не проходить мимо, если видишь небезопасные действия или обстоятельства. Завершается период адаптации новичка аттестацией, наставник обязательно присутствует на этом мероприятии, ведь это оценка и его труда.
Кто может стать наставником? Любой сотрудник АО «Русская кожа», подходящий под следующие критерии – стаж работы в профессии не менее трёх лет, отсутствие дисциплинарных взысканий, хорошие показатели по качеству работы. Кроме этого, наставник проходит тестирование на определение уровня коммуникативных навыков и отдельных черт эмоционального интеллекта.
Безусловно, желание быть наставником является определяющим. Наставники получают вознаграждение за свою работу. Вознаграждение распределено в основном на два этапа. Первый – сразу при закреплении за ним новичка. Это особенно важно для категории рабочих, поскольку наставник снижает долю сдельных работ для того, чтобы уделять время новичку. Второй этап – по результатам аттестации в случае успешного её прохождения.
Не без внимания остается и нематериальное поощрение лучших наставников, два раза в год мы награждаем самых результативных из них на корпоративных мероприятиях. Мы подчеркиваем: наставники – опора компании, самая квалифицированная и вовлеченная её часть.
Развитие наставничества – залог конкурентного преимущества компании. Сильный инструмент определяет успех, ведь важно не только найти, но и удержать, обучить, вывести на желаемый уровень производительности новых сотрудников. Показатель эффективности наставничества – процент текучести в первые 6 месяцев работы новых сотрудников, а также показатель их производительности в первый год. Для наглядности на любом предприятии конвертировать эти показатели в финансовые значения и убедиться в необходимости этого инструмента.