Наставничество на государственной гражданской службе Российской Федерации – один из принципов кадровой политики в системе госслужбы, получивший расширение и обширное внедрение в последнее время. Институт наставничества развивается на основании Указа Президента Российской Федерации «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» от 07.05.2012 № 601 и в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 7.10.2019 № 1296 «Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации». Федеральные и региональные государственные органы на основании утвержденного Положения о наставничестве издают локальные нормативные акты по наставничеству.
Различные методы обучения новых работников давно применяются на практике, как в коммерческих организациях, так и на гражданской службе. Множество методик предлагает кадровая практика иностранных государств, в которых наставничество считается эффективным кадровым механизмом, позволяющим новичку в короткие сроки получить необходимые знания и навыки от опытного специалиста.
В связи с развитием общества и внедрением более технологичных процессов практика наставничества является постоянно совершенствующимся механизмом. Для любой организации наставничество – экономически выгодный метод развития персонала. Затраты на создание и поддержание эффективной системы наставничества значительно уступают по стоимости традиционным методам развития персонала (обучение, тренинги, повышение квалификации и курс введения в профессию).
Поступая на государственную гражданскую службу, граждане только окончившие высшие учебные заведения, а также граждане с опытом работы, но не имеющие представления о специфике гражданской службы, сталкиваются с большим количеством сложностей: в области применения законодательства, в особенностях деятельности государственного органа, системе подчиненности должностей и согласования документов. В связи с этим, при поступлении на госслужбу необходима процедура наставничества для адаптации в конкретном государственном органе.
Срок проведения наставничества имеет временные ограничения в промежутке от трех месяцев до одного года. К каждому гражданину, поступающему на государственную гражданскую службу, необходим индивидуальный подход для быстрой и безболезненной адаптации. Процедура наставничества является многоступенчатым механизмом.
Первый этап – организация наставничества. На этом этапе в государственном органе разрабатываются локальные нормативные акты, положения, формируются формы планов, опросных листов (для наставляемого), отзывов (для наставника).
Выбор наставника также немаловажный этап. Наставником может быть гражданский служащий, который имеет значительный опыт работы в организации, обладает необходимой квалификацией, в то же время, наставником не может быть непосредственный руководитель. Еще одним критерием отбора наставника является, то, что служащий не должен одновременно обучать более двух новичков. Кроме того, у наставника не должно быть не снятых дисциплинарных взысканий, а также в отношении него не должна проводиться служебная проверка. Часто наставниками назначают одних и тех же гражданских служащих, это связано с текучестью кадрового состава среди молодых сотрудников, частым перемещением кадров по подразделениям разной направленности в рамках одной организации, в связи с чем профессиональный состав наставников редко пополняется.
Третий этап – прохождение наставничества. Наставничество – это длительный процесс, требующий значительных временных затрат со стороны наставника, поэтому, при распределении обязанностей между сотрудниками отдела, начальник структурного подразделения должен это учитывать. На практике времени на обучение новых сотрудников уделяется мало, так как наставники загружены основной работой.
Последним этапом наставничества является завершение и подведение итогов. На данном этапе формируется оценка наставника и наставляемого. Наставник пишет отзыв на своего наставляемого, а наставляемый заполняет опросный лист. Такая обратная связь, при вдумчивом и серьезном подходе к её заполнению, помогает выявить наиболее типичные трудности, с которыми сталкивается вновь принятый сотрудник, и проблемы адаптации сотрудника на которые следует обратить внимание, что в конечном итоге поможет быстрее освоиться на новом рабочем месте не только этому работнику, но и будущим новичкам.
Как и любой труд, наставничество требует вложения инвестиций. Труд наставника часто материально не стимулируется. На практике отсутствует работающая система мотивации для наставников, не реализовано систематическое обучение самих наставников, нет методики объективной оценки наставничества, и, в главной степени, не хватает выделенного целевого времени у наставников для обучения новичков. По опыту многолетней практики применения, к процессу наставничества часто подходят формально, отсюда и вытекает проблема текучести кадров среди молодых специалистов, проблема «накапливания» работы, что ведет к профессиональному и психологическому выгоранию.
Таким образом, для успешного развития института наставничества на государственной гражданской службе необходимо:
• Разработать систему мотивации наставников, как материальную (премирование наставника по итогам успешного прохождения наставляемым процедуры наставничества и адаптации), так и нематериальную (конкурсы наставников, представление к благодарности, награждение ведомственными наградами).
• Обеспечить подготовку и организацию обучения и повышения квалификации наставников (мастер-классы, тренинги, обмен опытом).
• Разработать и внедрить методику оценки работы наставника по результатам прохождения наставничества его подопечными.
• Разработать входные формы для наставничества, организовать единую платформу по наставничеству в электронной форме где вся общая информация будет собрана в 1 месте (он-лайн тестирования, разбор типовых ситуаций, дистанционное обучение наставников и т. д.).
Механизмы кадровой работы постоянно совершенствуются и меняются, подстраиваясь под ускоряющийся ритм жизни. Вопрос развития и обучения кадров всегда будет актуальным для организаций любой формы собственности. Обучение персонала является долгосрочной инвестицией в будущее организации.
Купить электронную копию газеты